Tugas Individu Dosen
Pengampu
Manajemen Sumber Daya
Manusia Dicki Hartanto. MM
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun
oleh :
MAYA
SARI LUBIS(11416200567)
PENDIDIKAN
EKONOMI
FAKULTAS
TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS
ISLAM NEGRI SULTHAN SYARIF KASIM
RIAU
2016
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Pada dasarnya perencanaan sumber daya
manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencanaannya
mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. tegasnya
kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya
fisiknya.SDM/manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktifitas
yang dilakukan.peralatan yang andal/canggih tanpa peran aktif SDM,tidak berarti
apa-apa.
sumber daya manusia atau man power
disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia.SDM terdiri dari
daya pikir dan daya fisik setiap manusia. Sumber
daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu.perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya,sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannyaa.
tidak sedikit bahwa sumberdaya manusia
setiap individu memiliki daya fikir kecerdasan yang dibawa sejak lahir
yang digunakan sebagai modal dasar sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha
seperti belajar dan mengikuti pelatihan.dengan begitu kecerdasan dan kecakapan
individu diimplementasikan untuk menciptakan ide-ide ,inovasi, kreativitas, dan
sistem kerja yang baik.
menurut Riva’i (2004:35) “tanpa
didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif,
strategi dan operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan
datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen
guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan
B. Rmusan Masalah
- 1. Apakah arti pentinng dari manejemen sumber daa manusia ?
- 2. Bagaimana Perencanaan sumber daya manusia ?
- 3. Bagaimana metode,informasi,dan peramalan?
- 4. Bagaimana kegiatan dan prosedur dalam perencanaan sumber daya manusia ?
C.
Tujuan
C Tujuan dalam pembuatan makalah ini dibagi kedalam dua
tujuan yakni dilihat dari tujuan secara umum dan secara khusus:
- 1Untuk mengetahui arti pentinng dari manejemen sumber daya manusia
- 2.Untuk mengetahui Perencanaan sumber daya manusi
- 3.Untuk mengetahui metode,informasi,dan peramalan
- 4.Untuk mengetahui kegiatan dan prosedur dalam perencanaan sumber daya manusia
D.
MANFAAT
Manfaat pembuatan makalah ini yaitu:
Guna
memenuhi tugas manejemen sumber daya manusia
2.
Dan jua Bagi penulis manfaatnya
yakni menambah wawasan serta dapat memahami tentang sumber daya manusia dan
tenaga kerja.
3. Bagi
pembaca, manfaat dibuatnya makalah ini diharapkan dapat digunakan untuk
menambah wawasan ilmu pengetahuan tentang perencanaan sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
A ARTI PENTING SUMBER
DAYA MANUSIA
Sumber daya manusia adalah kemampuan
terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki tiap individu.daya pikir
adalah kecedrasan yang dibawa dari lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan
perolehan dari usaha ( belajar dan pelatihan).kecerdasan tolak ukurnya intelegence
quetient (IQ). Jika IQ-nya dibawah 79,kecerdasanya kurang,apabila IQ nya antara
80-119,kecerdasannya sedang,tetapi apabila IQ nya 120 kecerdasannya tinggi atau
jenius.kecerdasan dan kecakapan individu diimplementasikan untuk menciptakan
ide-ide,inovasi,kreativitas,dan sistem kerja yang terbaik.
·
Prilaku
seseorang akan dapat ditingkatkan dalam rumah tangga yang sakinah,lingkungan
pergaulan yang baik,pembinaan iman yang baik,pelaksanaan hukum yang adil dan
tegas,contoh teladan yang menjadi panutan penghayatan budaya malu dan
lain-lain.
·
Keinginan berprestasi
(N.Ach) akan dapat ditingkatkan dengan
memberikan rangsangan dan daya penggerak sehingga semangat kerjanya meningkat.
·
Daya fisis rasa,dan
fisis pikiran juga selalu tedapat dalam setiap
individu.fisis ini diartikan secara seseorang menilai lingkungan (bawahannya).
Jika fisis rasa
lebih dominan dari fisis pikiran,seseorang akan menilai lingkungan (bawahannya)
berdasarkan atas like,and dislike,jadi penilaiannya subyektif.
fisis pikiran
lebih dominan dari fisis rasa,seseorang akan menilai lingkungan
(bawahannya)berdasarkan atas right or wrong.jadi penilaiannya obyektif.
D,Young membedakan manusia menjadi dua
golongan menurut arah perhatiannya,yaitu:
v Tipe
introverse,jika perhatiannya terutama diarahkan
kedalam dirinya sendiri.orang-orang ini disebut introvert dengan ciri-ciri
egoistis,senang menyendiri,pendiam,kurang bergaul,dan selalu mengutamakan
kepenringan pribadinya diatas kepentingan umum.
v Tipe
extroverse,jika perhatiannya terutama ditujukan
kesekelilingnya.orang tipe ini disebut extrovert yang ciri-cirinya berhati
terbuka,gembira,ramah tamah dalam pergaulan,sosial dan menempatkan kepentingan
umum diatas kepentingan pribadinya.
v Tive
ambiverse,adalah orang-orang yang berbeda diantara
extrovert dan introvert.
Daya Fisik
Dimaksudkan
sebagai kekuatan dan ketahanan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang berat
dan bekerjanya lama,maupun ketahanannya menghadapi serangan
penyakit.misalnya,ada orang yang mampu hanya bekerja 4 jam dalam sehari,tetpi
ada juga yang sampai 8-10 jam perhari.daya fisik sangat penting dan merupakan
penentu bagi seseorang untuk mencapai cita-citanya.
Manusia
adalah orangnya,sedangkan SDM, adalah kemampuan totalitas daya pikir dan daya
fisik yang terdapat pada orang tersebut.kualitas SDM harus ditingkatkan supaya
produktifitaas kerjanya meningkat,sehingga hidup sejahtera tercapai.
Hidup
sejahtera diartikan secara relatif dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dan
merasa aman dalam menikmatinya.
DR.Toshitaka Nomi,mengemukakan bahwa
golongan darah mengungkapkan sifat manusia sebagai berikut.
v Golongan
darah A bisa dipercaya
v Golongan
darah B lemah lembut
v Golongan
darah AB emosional
v Golongan
darah O berbakat pemimpin.
Pendekatan SDM
Sumber
daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya fisik yang dimiliki tiap
individu.pendekatan SDM dibedakan atas pendekatan mikro dan pendekatan makro.
Pendekatan mikro,
Pendekatan
mikro diartikan penganalisisan dan pengkajian sumber daya manusia dari ruang
lingkup yag lebih sempit dalam
perusahaan.masalah pokok yang dianalisis dan dikaji pada pendekatan
makro,antara lain meliputu hal-hal berikut:
v Hubungan
dan peranan tenaga kerja dalam perusahaan.
v Fungsi-fungsi
MSDM dalam perusahaan.
v SDM
dipelajari dari sudut kepentingan perusahaan karyawan.
v SDM
dipelajari dari produktivitas dan
kesejahteraan karyawan.
v SDM
dikaji dari peraturan-peraturan perburuhan pemerintahan.
Pendekatan makro
Pendekatan
makro atau ekonomi SDM, dimana SDM dikaji dan dianalisis secara luas dan
menyeluruh,baik nasional maupun internasional. Hal-hal pokok yang dikaji dan dianalisis
pada pendekatan makro ini,antara lain sebagai berikut:
v Kualitas
dan kuantitas SDM yang tersedia
v Perbandingan
SDM dengan lapangan kerja yang ada
v Susunan
umur dan tingkat pendidikan SDM yang ada.
v Tingkat
pertambahan penduduk dan penyebarannya
v Latar
belakang kultur,budaya,dan agama SDM yang ada
v Tingkat
produktifitas SDM yang ada
v Pendidikan
dan kesehatan SDM
v Disiplin
dan loyalitas SDM
v Kesadaran
membela negara dari SDM
Tenaga kerja
Tenaga
kerja adalah orang-orang yang telah dapat memenuhi syarat-syarat yang
ditetapkan dalam undang-undang perburuhan dinegara bersangkutan.tenaga krja
dikelompokkan atas pengusaha,karyawan dan pengangguran.
Pengusaha
adalah orang-orang yang memiliki perusahaan dengan menginvestasikan
kekayaannya,dan pendapatannya belum diketahui terlebih dahulu.
Karyawan
adalah orang-orang penjual jasa dan pendapatannya merupakan kompensasi yang
besarnya telah diketahui terlebih dahulu.karyawan terdiri dari manajerial dan
operasional.
Manejerial
adalah orang-orang yang mempunyai bawahan,sehingga sebagian dari pekerjaan
dapat didelegasikan kepada bawahannya untuk dikerjakan.
Operasional
adalah orang-orang yang harus mengerjakan sendiri pekerjaan yang di delegasikan
kepadanya
Pengangguran adalah orang-orang yang
tidak mempunyai pekerjaan dan penghasilan. Jadi kebutuhannya menjadi beban
orang yang bekerja .
Perkembangan SDM
Perkembangan pendekatan SDM di pengaruhi
kemajuan kebudayaan ,dan ilmu pengetahuan,dan hak asasi manusia.sumbervdaya
manusia adalah totalitas terpadu dari daya pikir dan fisik yang bersumber dari
manusia. Pendekatan terhadap karyawan sbb:
v Karyawan
di anggap dan diperlakukan sebagai barang dagangan
v Karyawan
di anggap dan di perlakukan sebagai SDM.
v Karyawan
di anggap sebagai mesin.
v Karyawan
di anggap dan diperlakukan sebagai manusia.
v Karyawan
di anggap dan perlakukan sebagai patner.
- .PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan sumber daya manusia atau
human resources planning,di singkat
sebagai PSDM. Merupakan fungsi pertama dan utama dari manajemen sumber daua
manusia. PSDM di proses oleh perencan (planner) dan hasil nya menjadi rencana
(plang).dalam rencana di tetap tujuan dan pedoman pelaksanaan serta mejadi
dasar kontrol. Tanpa rencana,kontrol tidak dapat di lakukan ,dan tapan
kontrol,pelaksaaan rencana baik ataupun salah tidak dapat di ketahui.
Perencanna merupakan masalah memilih,
yaitu mememilih tujuan dan cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut dari
beberapa alternatif yang ada tanpa alternatif,perencannaanpun tidak ada .
·
Menurut george R.Terry
perencannaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta
menggunakan asumsi –asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan
mengambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang di perlukan unrtuk mencapai
hasil yang diingikan.
·
Menurut Billy E.goetz
perencanaan adalah pemilihan kunda mental dan masalah perencanaan timbul,jika
terdapat alternatif-alternatif.
·
Menurut Drs.Melayu
S.P.HASIBUAN rencana ialah sejumlah keputusan yang menjadi pedoman untuk
mencapai suatu tujuan tertentu .jadi.setiap rencana mengandung dua unsur yaitu
tujuan dan pedoman .
·
Menurut H.stone dalam
bukunya under standing personnel management perencanaan sumber daya mannusia
adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu
organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah yang dapat di
ambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.
Perencanaan
sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah
merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif
dan efisien dalam membantu terwujudnuya tujuan,(Drs.melayu S.P.Hasibuan 1990)
Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program-
program
organisasian,pengarahan,pengembalian,pengadaan,pengorbanan,kompemsasi,peintegrasian,pemeliharaan,kedesiplinan,dan
memberhentian karyawan,jadi,dalam rencana sdm harus di tetapkan semua hal
tersebut di atas secara baik dan benar.
Tujuan
Perencanaan SDM
v Untuk
menentukan kualitasdan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam
perusahaaan .
v Untuk
menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,sehingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakannya .
v Untuk
menghidari terjadinya mis manajemen dan tumpang tidih dalam pelaksaan tugas.
v Untuk
mempermudah koordinasi,dan integrasi,,dan sinkronisasi,(kis) sehingga
prduktivitas kerja meningkatkan untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan
karyawan
v Untuk
menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan,seleksi
pengembangan,kompensasi, pengintegrasian ,pemeliharaan,kedesiplinan,dan
pemberhentian karyawan.
v Menajadi
pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal / horizontal) dan pesiun karyawan,
v Menajadi
dasar dalam melakukan penialain karyawan.
2. METODE,INFORMASI,DAN PERAMALAN
ü Metode
sumber daya manusia
Beberapa Metode dapat digunakan untuk
meramalkan kebutuhan sumber daya manusia oleh para ahli dibidang
itu.metode-metode tersebut ada yang bersifat kuantitatif dan kuanlitatif yang
memiliki kegunaan yang sama sesuai dengan kepentingan.berbagai metode yang bisa
digunakan yang sama antara lain:
·
Trend analysis
Metode ini merupakan peramalan kebutuhan
akan sumber daya manusia yang dilakukan secara logis dengan melakukan
pengkajian berdasarkan kejadiaaan-kejadian pada masa lampau.
·
Zero –base forecasting
Metode ini menggunakan jumlah karyawan
sekarang untuk menentukan kebutuhan sumber daya manusia di masa akan datang
·
Bottom-up approach
Kebutuhan akan sumber daya manusia dapat
ditentukan melalui peramalan pada setiap bagian secara berurutan mulai
tingkatan terendah sampai tertinggi.
·
Ration analysis
Pendekatan ini menentukan perbandingan
antara sejumlah pekerjaan dengan jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan
·
Correlation analysis
Analisis korelasi merupakan suatu metode
analisis statistik yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua
variabel,misalnya antara volume penjualan dengan jumlah kebutuhan karyawan.
·
Simulation method
Metode stimulasi merupakan metode yang
dilakukan melalui ekspremimen tentang situasi nyata yang digunakan secara
matematis
Metode
PSDM di kenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah.metode nonimiah di
artikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman,imajinaasi,dan
perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja.
Rencana
SDM semacam ini resikonya cukup besar,misalnya, kualitas dan kuantitas tenaga
kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.akibatnya,timbul mis manajemen
dan pemborosan yang merugikan perusahaan saja.
Metode
ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil
analisis dari data.informasi,dan peramalan-peramalan.(forecasting) dari
perencanaanya.rencana SDM semacam ini
resikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih
dahulu.
Pada metode ilmiah ini data informasinya
harus akurat,serta analisisnya yang baik dan benar.
Data adalah
kejadian-kejadian nyata pada masa lampau,baik data
ü
Informasi
adalah hasul
proses data serta memberikan imformasi kepada penerimanya.
Perencanaan
SDM baru dapat dilakukan dengan baik dan benar jika imformasi tentang Job
analysis,organisasi,,dan situaisi persediaan tenaga kerja diperoleh
Job analysis
·
Job analysis memberikan
informasi tentang aktivitas pekerjaan,standaar pekerjaan,konteks pekerjaan,persyaratan
personalia,prilaku manusia,dan alat-alaat yang dipergunakan.
·
Job description,memberikan
informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seseorang pejabat pada suatu
jabatan.
·
Job specificaton memberiakn
informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDM yang akan menjabat suatu jabatan.
·
Job evaluation memberikan
informasi mengenai berat ringannya pekerjaan,risiko pekerjaan,dan gaji jabatan.
·
Job enrichment membrikan
informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya
vartikal.
·
Job enlargement memberikan
informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal.
·
Work simplification memberikan
informasi untuk spesialisasi pekerjaan,karena perkembangan perusahaan.
ü Peramalan
Berbagai metode kebutuhan sumber daya manusia telah
dibicarakan yang dapat digunakan sesuai kepentingannya.semuanya bertujuan untuk
meramalkan jumlah kebutuhan sumber daya manusia di masa akan datang
Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa
lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan.
Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan.
Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit
organisasi dalam rencana jangka panjang.
Metode meramalkan permintaan,yaitu:
1.Metode penilaian terdiri dari:
·
Estimasi dapat top down atau bottom
up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan
anda butuhkan tahun depan?
·
Rules of thumb mempercayakan pedoman
umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman “one
operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan
jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini
penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang
sangat bervariasi.Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini
pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan.
Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini
tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar
pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah
digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan
perekrutanstaff.
2. Metode Matematika, terdiri dari:
·
Analisis Regresi Statistik membuat
perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor.
Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah
karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan
yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.
·
Meode Simulasi merupakan gambaran
situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan
pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan
pengembangan software.
·
Rasio Produktivitas menghitung
rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan
untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan,
sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative
menggunakan rasio ini.
·
Rasio jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai
contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25
tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk
tenaga klerikal.
Perencanaan SDM yang baik adalah jika ia
dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi
yang diperolehnya.peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan
datang.apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran,rencana itu baik dan
benar,karena ia dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik.
Tujuan peramalan antara lain,untuk
hal-hal berikut:
v Meramalkan
kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada,
v Meramalkan
kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksaanakan pelatihan dengan
kurikulum yang tepat.
v Meramalkan
kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.
v Meramalkan
kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria-wanita)
pada masa yang akan datang
v Meramalkan
kebijaksanaan perburuhan pemerintahan,seperti usia,UMR,dan jam kerja.
3. KEGIATAN-KEGIATAN DAN PROSEDUR
DALAM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan
(planer) adalah orang,baik individu maupun kelompok,yang memproses perencanaan(planning) yang
hasilnya menjadi rencana(plan).
Keputusan
untuk menentukan jumlah dan kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk
mengisi kekosongan pekerjaan dalam suatu perusahaan akan melibatkan berbagai
kegiatan. Setiap kegiatan akan mempunyai keterkaitan antar individu atau
kelompok untuk mencapaai hasil yang efektif dalam perencanaan sumber daya
mansuia.aanalisis pekerjaan yang dilakukan bila jumlah kebutuhan atau
permintaan sumber daya manusia dimasa depan.atas dasar itu,profesional sumber
daya manusia akan melakukan peramalan ketersediaan smber daya manusia pada
beberapa tahun kedepan.
Penarikan
atas seluruh sumber daya manusia yang ada dipasar dilakuan bila jumlah
kebutuhan sama dengan tersedianya calon pekerja di pasar sumber daya
manusia,namun dapat dilihat bahwa kenyataannya tidak selalu dapat kesesuaian
antara kebutuhan dengan ketersediaan di pasar sumber daya manusia.perekrutan
dapat dilakukaan pada pasar sumber daqya manusia baik yang bersumber dari dalam
maupun luar perusahaan.tersedianya sumber daya manusia yang bersumber dari luar
perusahaan ditentukan oleh laju pertumbuhan penduduk dan maju mundurnya
industri pada tingkat daerah atau nasional.makin tinggi laju pertumbuhan
penduduk akan terdapat kebebasan perusahaan untuk memilih sumber daya manusia
yang berkualitas sesuai kebutuhan perusahaan.disisi lain,pesatnya pertumbuhan
industri akan membutuhkan sumber daya manusia dalam jumlah yang besar.keadaan
ini akan menimbulkan ketersediaan dipassar sumber daya maanusia yang semakin
sedikit.
Syarat-syarat perencaan SDM
·
Harus mengetahui secara
jelas masalah yang akan direncanakannya.
·
Harus mampu
mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM
·
Harus mempunyai
pengetahuan luas tentang JOB anysis,organisasi dan situasi persediaan SDM
·
Harus mampu mebaca
situasi SDM masa kini dan masa datng.
·
Mampu memperkirakan
peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
·
Mengetahui secara luas
peraturan dan kebijaksanaan perburuan pemerintah.
Prosedur perencanaan SDM
·
Menetapkan secara jelas
kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
·
Mengumpulkan data dan
informasi tentang SDM
·
Mengelompokkan data dan
informasi serta menganalisisnya
·
Menetapkan beberapa
alternatif
·
Memilih yang terbaik
dari alternatif yang ada menjadi rencana
·
Menginformasikan
rencana kepada para kkaryawan untuk realisasikan.
Pentingnya PSDM
PSDM
ini perlu untuk kepentingan perseorangan,perusahaan,dan nasional.
Kepentingan perseorangan
PSDM
pentingnya bagi setiap orang karena dengan PSDM ia dapat menetapkan tujuan yang
ingin dicapainya.untuk mencapai tujuan atau cita-citanya ini maka
kegiatan-kegiatannya akan lebuh terarah,efektif,dan efesien.selain itu,ia dapat
menilai seberapa jauh tujuan yang telah dicapainya setiap periode.contohnya
,rencana pendidikan,karier,ekonomi,dan lain-lain.
Kepentingan perusahaan.
PSDDM
ini sangat penting bagi setiap perusahaan,(organisasi) untuk dapat meningkatkan
daya guna dan hasil mencapai tujuan perusahaan.dengan PSDM kualitas ,kuantitas
dan penempatan pegawai tepat sesuai kebutuhan perusahaan.PSDM perusahaan juga
akan dapat menilai apakah perusahaan maju atau tidak,serta apakah kontrol
karyawan dapat dilakukan.
Kepentingan Nasional.
PSDM
bagi kepentingan nasional sangat penting karena kemajuan suatu negara terletak
pada keunggulan sumber daya manusianya.semakin tinggi mutu SDMnya,kemajuan
negara akan semakin cepat pula.oleh karena itu,pemerintah harus merencanakan
peningkatan mutu SDM supaya pembangunan negara berjalan lancar dan cepat.tanpa
mutu SDM yang baik,sulit bagi negara untuk mencapai kemajuan yang
cepat.peningkatan mutu SDM hanya dapat dilakukan dengan adanya PSDM yang baik
dan benar.misalnya,dibidang pertambahan penduduk,kesehatan,pendidikan,dan
disiplin.
Hambatan Kendala dan tantangan dalam perencanaan sumber daya manusia
Guna
meminimalkan resiko kesalahan dari perencanaan, ada beberapa hambatan utama,
kendala dan tantangan dalam perencanana dan penempatan tujuan yang mesti
dipahami oleh semua jajaran manajemen dan karyawan.
1) Hambatan dalam perencanaan:
a. Tujuan yang
tidak tepat
b. System
kompensasi yang tidak tepat
c. Lingkungan
eksternal yang tidak komplek dan dinamis
d. Kondisi persaingan
yang semakin tajam
e. Keengganan
untuk mengubah tujuan
f. Tidak
memahami organisasi yang semakin dinamis
g. Terjadi konflik
internal organisasi antara manajemen dan buruh
2) Mengatasi hambatan:
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan
memahami tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan. Meskipun bukan salah
satu dalam mengatasi masalah, tetapi paling tidak dapat membantu pengambilan
keputusan. System informasi dapat pula membantu pencapaian efektivitas
perencanaan. Alat bantu ini diharapkan dapat meminimalkan tingkat risiko dan
ketidakpastian hasil yang ada.
3) Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia
a. Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada,
akibatnya informasi kemampuan SDM hanya ramal-ramalan (prediction) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala
yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti
informasi energy mesin. Jadi PSDM dibidang kemampuannya sulit sekali,sehingga
PSDM yang baik dan benar menghadapi kendala.
b. Manusia (SDM) makhluk hidup
Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai
sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit
memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana,misalnya,ia mampu tetapi kurang
mau melepaskan kemampuannya.
c. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang
mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan
sumber daya manusia yang baik dan benar.
d. Kebijaksanaan Perburuhan pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti
kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat
rencana yang baik dan tepat.
4) Tantangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tantangan dalam perencanaan sumber
daya manusia, ada yang bersifat eksternal dan internal.
a) Tantangan
eksternal, meliputi: bidang Ekonomi, sosial politik, perundang-undangan,
teknologi, dan persaingan.
b) Tantangan internal,
meliputi: anggaran, estimasi produk dan penjualan, usaha atau kegiatan baru,
dan sebagainya.
Rintangan yang dihadapi dalam
perencanaan sumber daya manusi
·
Pengaruh pemerintah
Manejer
perusahaan dihadapkna pada berbagai peraturan yang ditetapkan pemerintah
berkaitan deengan ketenaga kerjaan,
·
Geografis dan kompetisi
Kondisi
iklim,lingkunan yang kurang baik akan mengakibatkannya sulitnya sumber daya
manusia.
·
Angkatan kerja
Bagi negara
yang memiliki jumlah dan perkembangan penduduk lambat akan menjadi tantangan
dalam pengadaan tenaga kerja
·
Kondisi ekonomi
Kondisi
ekonomi yang kurang abik dapat menimbulkan sulitnya melakukan perencanaan
sumber daya manusia.
·
Teknologi
Suatu faktor
penting yang mebutuhkan perhatian serius dalam perencanaan sumber daya manusi adalah faktor tekonologi
·
Globalisasi
Berkaitan
dengan aktifitas internasional pada berbbagai aspek yang sulit untuk diprediksi
di mana perubahannya dapat menjadi hambatan terhadap perencanaan sumber daya
manusia.
BAB III
PENUTUP
1.
KESIMPULAN
Perencanaan
sumber daya manusia atau human resources
planning,di singkat sebagai PSDM. Merupakan fungsi pertama dan utama dari
manajemen sumber daya manusia. PSDM di proses oleh perencan (planner) dan hasil
nya menjadi rencana (plan).dalam rencana di tetapkan tujuan dan pedoman
pelaksanaan serta mejadi dasar kontrol. Tanpa rencana,kontrol tidak dapat di
lakukan ,dan tanpan kontrol,pelaksaaan rencana baik ataupun salah tidak dapat
di ketahui.
Perencanaan SDM yang baik adalah jika ia
dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi
yang diperolehnya.peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan
datang.apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran,rencana itu baik dan
benar,karena ia dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik.
PSDDM ini sangat penting bagi setiap
perusahaan,(organisasi) untuk dapat meningkatkan daya guna dan hasil mencapai
tujuan perusahaan.dengan PSDM kualitas ,kuantitas dan penempatan pegawai tepat
sesuai kebutuhan perusahaan.PSDM perusahaan juga akan dapat menilai apakah
perusahaan maju atau tidak,serta apakah kontrol karyawan dapat dilakukan.
2.
SARAN
Saran saya selaku penulis ialah
hendaknya SDM yang saat ini tersedia bisa di dayagunakan secara baik sehingga
meningkatkan kualitas perusahaan., dan juga Visi dan misi SDM harus sejalan
dengan visi dan misi perusahaan.,Perusahaan harus bisa melakukan pengadaan
karyawan secara ekonomis. Mungkin hanya itu saran dari penulis,jika ada saran
dari pembaca penulis terima. .
DAFTAR PUSTAKA
v Bangun
Wilson.2011. intisari manajemen.cetakan kedua. Bandung:refika aditama
v Rahmawati
Ike Kusdayah. 2008 . Manajemen Sumber
Daya Manusia.Yogyakarta: CV.ANDI
v Hasibuan,
Malayu S.P. 1989. Manajemen, Dasar,
Pengertian, dan Masalah. Jakarta : CV Haji Masagung
v
Dessler, Garry. Manajemen
Sumber Daya Manusia. PT.Indeks. Jakarta: 2006
